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試用期間の社員のコミュニケーション管理

2010/10/29 9:41:00 53

試用期間従業員

  

実例:BさんがA会社に入社してもうすぐ三ヶ月になります。

地位

編集者で、ときには「会社記者」として社員にインタビューしたり、原稿を書いたり、社内誌を企画したりします。

ある日、部門経理は人事経理を見つけて、Cさんの試用を中止することにしました。理由は彼がよく「問題選びがよくない」、「考えがはっきりしない」、「文字表現に問題がある」などです。

会社の慣例によって、人事部長はすべて当事者に連絡して話をします。


予想外に、会話が始まると、Cさんは文句を言っています。処理が突然すぎると思います。

一つは「自分でよく作って、たくさんの原稿を書きました」、もう一つは「編集長はこれまで何も言っていません」、「正転してください。私はだめです。不公平です。」


Cさんは会社を離れましたが、深く考えさせられました。


一般的には、新入社員は自ら加入します。

組織

」(organization)はい、そうです。

チーム

まだ具体的な職場に対して、彼は期待と希望に満ちています。

「人事圏」では、試用期間中の社員は「最も積極的で、最も努力している社員」という言い方があります。

この新鮮で敏感な時期に、たとえ更に仕事の経験がある従業員でも、まったく知らない環境と人に対して、“加護”式のコミュニケーションと指導が必要です。

Cさんの上述の状況から、Bさんは管理コミュニケーションに問題がありました。


「管理コミュニケーション」とは、組織内の管理者が「情報を発信して情報を受け取ってからフィードバックする」という行動過程を通じて、「計画」、「組織」、「指導」などの目標的な仕事を完成させることです。

実際の仕事では、試用期間中の新入社員に対する審査と観察も、コミュニケーションを管理する形式で実現されます。

私達自身の「コミュニケーション目標」を達成するために、以下の「六確定」から考えて実行してもいいです。時間の確定は社員の試用期間を三ヶ月として、正式なコミュニケーションの回数は三回でいいです。

一つは管理者が「いつでも注意する」という役割を果たし、もう一つは新入社員に可能な「改正の機会」を与えたことです。

社員が注目されているのと、誰も相手にしないのとでは、ずいぶん違います。

注意が必要なのは、相談をする時、管理者は新入社員の既存のスケジュールを尊重し、「指定と破壊を強要する」ことを避け、「相互尊重は効果的なコミュニケーションの基礎である」からです。


場所の確定には、公共の場所ではなく、職場の会議室が最適です。

ある管理職は自分の事務室を選んで話をしたいです。自分は便利だと思いますが、きっと新入社員に「圧迫感」を与えます。

会議室は「中間地帯」にあり、双方が公平を感じる。

会議室は事前に予約してください。会話に必要でない「妨害」と「中断」がないように。


人物の確定は直接上司と新入社員が直接対話し、実効性と対応性を持っている。

HRの主管者は第三者としても参加できますし、管理強度も増加しました。


内容の確定は審査と談話の内容について、「知識、技能、態度、向上が必要」という四つの角度から考えて、「試用期間従業員審査表」というように、審査表を使ってメモを忘れないようにしたほうがいいです。

もちろん、新入社員が来た時は自分の役割や目標を知っておくべきです。採点方式で「向上したい」部分が分かりやすいです。

それ以外に、従業員の個人の生活の困難も関わるべきで、そしてなんとかして解決に協力します。


コメントの確定と新入社員とのコミュニケーションに関するコメントは、「公平、公正」の原則に基づいて確定します。

「向上させる」部分については、管理者が明確に指摘し、少し曖昧にしてはいけない。


双方(または三方)は「試用期間従業員審査表」に署名し、承認するとともに、それぞれ1部を残して保存し、準備後に使う。


フォローアップの確認はこの段階で、前のコミュニケーション動作と一貫しています。主に新入社員に対して指導と観察を続けています。再度のコミュニケーション、面談の転送部分です。

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