소통: 효과 관리의 윤활제

서구의 선진 관리 사상과 이념을 흡수하여 중국 전통의 관리 사상과 결합해 십여 년 동안 줄곧 우리나라 관리 실천과 이론이 끊임없이 전진하는 원동력 중의 하나다.

많은 도입된 관리 사상에서, 성적 관리는 매우 대표적인 관리 도구이지만, 이러한 해의 실천을 거쳐, 우리는 성과관리 실천을 인정할 수 없이 우리 나라의 기업 관리 실천에서 일정한 토양 불복의 현상이 나타났고, 그 중 원인은 매우 많지만, 성적 소통은 보편적이고 중요한 병인이다.

정의로써 소통은 발송자와 접수자 사이의 정보 전달, 피드백, 서로 이해하는 과정을 말한다.

소통의 4대 법칙: 소통은 이해력이다. 소통은 희망, 소통 요구, 소통, 메시지는 다른 것이고, 사람은 한 마디로 소통할 수 없고, 항상 모든 사람이 의사소통, 언어와 비언어 소통을 포함한다.

성적 관리는 지속적인 교류 과정이다. 이 과정은 직원들과 직접 주관간에 이루어진 협의에서 완성을 보증하고, 미래 작업에 대한 명확한 목표와 이해를 맺고 수익을 받을 수 있는 조직, 지배인 및 직원들이 모두 성적 관리학과에 융합된다.

성적 관리 과정에서 회사와 직원들 사이에 간격이 생기면 수험자의 성적 목표가 불합리하게 느껴지고, 관리자에게 난제를 잘 이끌지 못하고, 성적 시험 결과에 불공평함을 느끼게 되는데...

이 때 심사자는 이 문제와 응시자의 소통, 소통, 소통, 소통, 통하지 않는 파이프를 통한 대화를 통해 대화를 통해 직원들과 조직의 성과를 개선할 필요가 있다.

그러나 중국 기업은 성적 계획, 성적 제어, 성적 시험, 성적 시험, 성적 반환, 성적 관리의 4대 코너로, 성적 관리 성공의 관건을 무시하고 있다.

성적 관리는 정보량이 크며, 범위가 넓고, 업무 범위가 많고, 목표가 높은 활동으로, 개방적인 소통 네트워크를 세워야 한다.

성적 관리의 특징에 따라 전통식 소통 네트워크를 채택하는 것이 좋다. 이 인터넷은 많은 소통 채널로 구성되어야 한다.

예를 들어 한 의약 제조업체는 그 침제 직장 주임의 성적을 관리하고, 작업장 주임, 생산부 지배인, 전략을 세우는 고위 결정자, 인적자원부 사장, 질부 검사원들 사이에 의사소통을 하고, 의견과 정보자료를 공시할 수 있다.

이런 소통은 개방식, 전통식 네트워크를 채택하면 복잡성이 높다.

성적 관리가 실행하기 어려운 증말 중 하나는 소통이 원활하지 않다.

의사소통이 원활하지 않은 것은 이런 요소 중 일부 요소가 불러일으킨 것이다.

그리고 성적 관리 과정을 보면 성적 소통은 성적 반송을 할 때 시작이 아니라 전체 성적 관리 과정을 관통하여 지속적으로 진행되고, 양방향의 소통이다.

그러면 소통은 성적 관리의 각 코너에서 어떻게 응용해야 하나요?

    （一）绩效理念的前期沟通

성과관리 시행에 앞서 성적 관리 이론과 방법에 대한 공감이 이뤄지려면 성공을 하려면 지나친 기대일 수밖에 없다.

많은 기업 직원들이 성적 고과 심사에 대해 언급할 때, 적발적인 감정에 저촉되는 것은 기업이 그들의 공구를 통제할 수 있으며, 기업은 주관적으로 임금을 공제할 수 있으며, 합리적인 근거로 그들의 승진과 강직을 할 수 없다.

직원들의 이러한 심리와 견해는 기존 성적 시험 체계에 대한 불신감을 반영한다.

따라서 기업은 성적 관리를 실시하기 전에 충분히 홍보 업무를 잘해야 하며, 성적 관리의 진정한 의미를 전달해야 할 뿐만 아니라 성적 시험의 가장 중요한 수단으로 직원들이 휘두르는 ‘막대 ’도 원칙 없이 ‘진흙 ’식 매인이 돼서는 안 된다. 또한 직원들이 성적 고과를 만들기 위한 격차가 아니라, 실사구시 직원의 업무의 우열을 발견하고, 성장 단점으로 직원의 성적 효과를 개선할 수 있도록 노력해야 한다.

성과관리 이념의 전파는 전원 교육, 학술보고회, 특제 강좌, 동원대회, 소규모 학습토론 등 형식으로, 전체 직원이 성적 관리에 대한 정확한 인식을 가지게 하고, 성적 소통의 방법을 장악하고 시스템 소통의 제도적 보장, 제도를 통해 소통의 집행을 강화하고, 직원 소통 의식을 육성할 수 있으며, 결국에는 문제를 해결하기 위해, 성적 효과를 높이기 위해 적극적으로 소통하는 습관을 실현할 수 있다.

    （二）绩效目标的反复沟通

성적 목표를 세우는 것은 전체 성적 관리 체계에서 가장 중요한 부분이다.

현재 국내 기업은 효과적인 전략적 소통이 결핍되어 전략적 계획을 세우고 기업의 전략의도와 목표를 명확하게 전달하기 어렵고 부서, 직원들이 각자의 목표를 세우고 있을 때 공통적인 방향과 목표가 부족했다.

성적 목표가 제정될 때, 쌍방은 면담 방식으로 소통할 수 있다.

회사 전략 목표 제정 시 고위 관리자 간 소통, 부문 목표 제정 시 중, 고위 관리자 간 근거 부서 직책 의 직책 설명서 가 진행 했 다. 직위 목표 제정 시 중층 관리자 와 직원 간 일자리 직책 에 따라 소통 했 다.

목표 설립과 동시에 성적 시험 기준을 확정하고, 심사 기준은 적절하게 정착되었는지, 등급 직원과 소통할 정도가 큰 관계다.

목표 자체의 소통을 통해 직원들이 자신의 업무 목표를 명확하게 한 뒤 목표를 실현하는 데 필요한 정확한 방법과 조치를 통해 소통해야 한다.

목표를 달성하는 최선의 조치를 확정한 뒤 목표에 필요한 자원 지원이 필요하다.

우선 자원의 원본을 명확히 밝혀야 필요한 자원을 이용할 수 있다. 이런 자원이 없으면 대체할 수 있는 자원이 없다.

    （三）绩效过程的频繁沟通

성적 수행 과정 과외는 직원들이 성적 계획에 따라 실시하는 것을 보장하고 실시 중 편차를 바로잡는다.

성적 계획을 명확히 한 뒤, 직원들이 성적 계획을 시작하고, 실시 중 직선 사장은 의사소통을 통해 직원들의 업무 진전과 부딪치는 장애를 이해하고, 직원들에게 필요한 훈련과 필요한 자원 지원과 기술의 도움과 기술의 도움으로, 직원들이 권력, 기술, 기술, 자원, 경험, 방법의 어려움을 해결해 직원의 순조로운 목표를 확보할 필요가 있다.

동시에 직선매니저는 직원들의 평소 근무 표현을 적시에 직원들에게 돌려주어 직원들의 행동이 성적 목표를 벗어나지 않도록 해야 한다.

직원들이 우수할 때 제때에 표창과 격려를 주어 정면행위를 확대하는 긍정적인 영향을 주고 직원들의 적극적인 표현을 강화하고 직원들의 업무에 대한 인정을 인정한다.

반대로 직원들이 잘 하지 못하면 계획대로 일을 완성할 때도 성실하게 제출하고 개정과 조정을 도와야 한다.

실효 실시 과정 중 직선매니저와 직원들이 일상 소통 및 비공식적, 정기적 비정기적, 구체적인 형식은 주로 정규직 총결산, 정기적으로 직원과 대화, 정기적으로 근무 회보, 정기 회보 예회 소집과 직원 행위나 결과의 열쇠 또는 데이터 수집, 비공식적인 움직임과 즉흥적인 소통, 비정규성 표양, 비정규적 표양, 비정규 시간의 잡담 등이 있다.

    （四）绩效结果的积极沟通

성적 시험 결과의 소통은 주로 직원 목표 완수, 목표 달성 원인 분석 등을 포함한다.

구체적으로 말하면 의사소통의 내용은 일반적으로 세 가지 방면을 포함한다.

그 결과 피드백과 긍정.

심사자 와 피심사자 는 이전 단계의 성적 결과에 대해 논의해 직원 이 심사 결과에 대한 의견 을 제기 해 심사 결과에 대한 공감 을 다졌다.

둘째, 문제 진단.

일부 목표 미달에 대해 심사위원과 피심사자가 공동으로 발생한 원인을 분석하고 이러한 요인들의 영향을 해소할 수 있는지 분석하고, 직원들 훈련과 지도계획을 세우면서 다음 단계의 개선 방향과 계획을 세울 계획이다.

셋째, 직원 격려.

심사위원은 심사 결과와 수험자 소통 격려 계획에 대해 장단보완을 권장하고 있다.

그러나 실제 업무에서 직선매니저는 성적 면담 업무에 대해 매우 골치 아픈 것을 느끼는 경우가 많지만, 많은 때는 얼렁뚱땅 걷는 형식에 불과하다.

직선 사장은 어떻게 심사 결과를 효과적으로 직원들에게 반환할 것인지 모르며, 직원들이 피드백 과정에서 자기 방어 감정이 생기기 쉽고 상사와 논쟁을 벌이고 결과는 예상치 못한 목표뿐만 아니라, 오히려 양자의 관계에 영향을 미치는 것은 난감한 장면이다.

    如何才能做好绩效结果的积极沟通呢？

우선 면담의 준비 작업을 잘 해라.

    其次，安排好面谈计划。直线经理要根据沟通的内容选择面谈方式，如果涉及私事或保密内容，可采用“一对一”的方式。如果是公共话题，可采用“一对多”的方式。

    再次，沟通过程应坦诚面对。在绩效结果沟通中，一方面直线经理要能够全面分析结果产生的各种关键因素，另一方面，直线经理要强调一时的结果并不代表未来，帮助员工分析出未来绩效改善的突破口。另外，绩效结果沟通的过程中，直线经理应善于运用各种沟通技巧和方法，例如汉堡原理等。

고시자로서는 성적 의사소통은 어려움과 도전적인 작업이지만, 수험자 소통과 그 성과를 개선하는 것은 일종의 직업 소양, 책임이다.

소통은 성적 관리에 있어서 좋은 윤활제와 다름없다. 성적 관리를 관통하여 시종일관 소통을 해야만 성적 관리의 사상을 심화시켜야 회사의 의사소통이 원활하고 인력 자본 경쟁력을 조성할 수 있다.