같은 모 회사 내 이동, 작업 연한 어떻게 계산합니까?

노동 계약을 해제하면, 절차를 소홀히 해서는 안 된다.

사건의 내용

정 씨는 2002년 4월 3일 3년 기한 노동 계약을 체결해 새로운 소프트웨어 평가 작업을 맡았다.

2005년 4월 2일 노동 계약이 만료되자, 또 5년간의 노동 계약을 재계약하고 2010년 4월 2일까지 만료되었다.

정 씨가 열심히 책임지면서 여러 차례 직장의 선진 근로자 칭호를 받았고, 2007년 5월 소속 소프트웨어개발회사를 파견해 개발부 프로젝트를 맡기로 했다.

2008년 3월 소프트웨어 개발사는 프로젝트 개발의 방향에 변화가 생겨 정 씨와의 협상과 일치하여 노동 계약을 해제하고 경제보상을 지급했다.

정 씨는 업무를 인수하고 경제보상을 받을 때 근무연한을 발견한 기산 시간은 2007년 5월 소프트웨어개발사에 이의를 제기하고 근무연한을 2002년 4월부터 계산해야 한다.

소프트웨어 개발회사는 동의하지 않으니, 정 모수는 중재를 제의했다.

중재 결과

측정사는 소프트웨어 개발회사 상급기관으로 정 씨와 노동계약을 체결하고 정씨와 노동관계로 근무 이동을 당한다. 2008년 3월 양측이 합의하여 노동계약을 해제하고 지급하는 경제보상은 당연히 측정 회사의 근무연한에 따라 계산해야 한다. 즉 기산 기간은 2002년 4월이다.

전문가 평론

초점 1: 경제 보상, 어떤 연한에 따라 계산합니까?

노동계약법 제457조 규정에 따르면 경제보상은 근로자에게 근무하는 연한을 만년마다 한 달 임금을 지불하는 기준으로 근로자에게 지급한다.

직장 근무 연한이란 근로자가 같은 고용인 단위의 근무 시간을 가리킨다.

본 사건에서 측정회사와 그 산하 소프트웨어 개발사는 정 씨가 다른 회사에서 일하는 시간에 따라 근무 연한을 따로 계산하는 것이 비합법적인 것이라고 주장했다.

우선 측정회사와 정모 씨는 2002년 4월 3년 기한 노동 계약을 체결한 후 5년 기한 노동 계약을 재계약을 체결하여 노동계약을 하는 갑방용인 단위로 노동계약정지 (2010년 4월) 전 정씨와 여전히 노동관계를 맺고, 둘째, 2007년 5월, 규제회사를 파견해 소프트웨어 회사 간 업무를 조정하고, 셋째, 소프트웨어회사와 상급 단위 관계로, 법률상 정 씨가 어느 회사를 일하든, 그 용인 단위는 상급 기관으로 측정하고 있다.

이에 따라 소프트웨어 회사로는 정 씨와 노동 계약을 해제할 권리가 없다.

그러나 정 씨는 협상을 거쳐 노동관계를 해제해 경제보상을 수령하기로 합의했다.

그래서 중재위는 소프트웨어 회사의 근무 연한을 동일용인 단위 즉 회사 근무연한을 합쳐 계산하는 것이 합법적이다.

기업의 자체 경영 업무가 지속적으로 증가함에 따라 경영 범위가 커지고 경영 모드, 관리 체제 다원화 발전도 끊임없이 합병, 분립되고 있다.

이 정세에서 기업과 직공의 법률관계를 어떻게 정확하게 정의하고, 용공 관리를 어떻게 규범해 왔는지는 줄곧 기업 인적 자원관리자가 매우 골치 아픈 문제이다.

필자 는 고용인 단위 가 먼저 근로자 의 노동 관계 나 노무 관계 를 판정 하 고, 용공 의 날 부터 한 달 이내 노동 계약 이나 노무 협정, 법에 따라 법률 관계 를 맺 고, 둘째, 직장 간 이동, 직장 내 일자리 의 이동 을 규정 의 변경 절차 를 밟 고 즉시 노동 계약 변경 또는 일자리 변경 절차 를 밟 아 야 한다.

초점 2: 본부서 근무연한과 연속근무연한 구분과 응용

상문은 우리 부서의 근무 연한을 노동 법률 규정에서 일반적으로 경제 보상에 쓰이는 계산을 언급한다.

이 같은 노동쟁의 조사에 따르면, 고용인 단위에 대해 다음과 같은 직장 근무연한과 같은 상황을 주의해야 한다.

(1) 근로자는 법에 따라 의료기 대우를 누릴 때, 고용인 단위와 노동 계약을 해제하지 않고, 의료기간은 본부서의 근무연한과 동시해야 한다.

(2)행정명령, 업무획전 등 비근로자 측의 원인으로 근로자는 새로운 고용인 단위로 옮겨 근무 계약을 재개하고 근로자는 원래 고용인 단위의 근무연한을 합병하여 새로운 고용인 단위의 근무연한으로 계산한다.

(3) 근로자는 입대 기간에 고용인 단위와 노동 계약을 중지했지만 본부서의 근무연한으로 여겨야 한다.

(4) 복퇴 군인, 전역 간부 입대 전 근무 연령, 군령과 분배 시간을 합병해야 한다.

(5) 기업 합병, 합병, 합자, 기업의 성질 변화 등 원인으로 직장을 바꾸어 경제보상금을 지불하지 않은 것은 원래 단위의 근무 연한을 본단위 근무 연한으로 계산해야 한다.

연속근무연한은 노동법률규정에서 주로 아래의 용도가 있다.

(1) 무정기한 확정 기준으로.

노동계약법 제40조 규정에 따르면 근로자는 본용인 단위에서 10년 연속 근무를 하고 있으며, 고용 단위 최초로 노동 계약제도나 국유 기업이 재계약을 체결할 때 근로자는 10년 연속 근무하고 법정 퇴직 연령이 10년도 미만이며, 고정 기간 노동 계약을 체결해야 한다.

(2) 연휴 확정 시간 기준으로.

근로자 연간 연휴 규정에 따르면 근로자 연간 연간 연간 연간 연휴를 즐길 수 있다.

(3)노동 계약을 해제할 수 없는 조건으로.

노동계약법 제412조에 근거하여 본 부서에서 15년 연속 근무하고 법정 정년퇴직 연령이 5년이 채 되지 않았으며, 인적 단위로 본 법제 40조, 제401조의 규정에 따라 노동 계약을 해제할 수 없다.

특별 힌트: 노동 계약 중단 조건 이 나타나 일부 고용인 단위 는 고의 간격 시간 후 근로자 와 노동 계약 을 체결 해 연속시간 을 계산 을 중단 하는 것 은 고용인 단위 의무 를 기피하 는 방법, 노동 계약 종료 조건 이 나타나 근로자 와 노동 계약 수속 을 막는 것 은 근로자 가 여전히 고용 단위 와 노동 관계 를 유지 하 고, 그 는 노동 계약 이전 의 작업 시간 을 다시 체결 할 시간 을 포함 한 두 개 노동 계약 간 간 시간 을 포함 해 직원 의 연속 근무 시간 이다.