経済性人員削減及び法律リスク

（1）企業破産法の規定に基づいて再構築を行う場合

（2）生産経営に重大な困難が発生した場合

（3）企業の転産、重大な技術革新または経営方式の調整により、労働契約を変更した後も、人員を削減する必要がある場合。

(4)その他の理由

締結時の根拠となる

状況が重大に変化し、労働契約が履行できなくなった場合。

経済的な人員削減を行う時は、以下の手順で人員削減と労働契約を解除しなければならない。

（1）30日前に労働組合または全従業員に状況を説明し、生産経営状況、企業の生産転換、重大な技術革新、経営方式の調整などの使用者の状況の重大な変化を反映する資料を提供する。

（2）人員削減方案を提出し、内容は以下の通りである。人員整理リスト、削減時間及び実施ステップ、法律、法規規定及び集団契約の約定に合致した削減された人員の経済補償方法。

（3）人員削減方案を労働組合又は全従業員の意見を求め、方案を修正し、改善する。

（4）現地労働行政部門に人員削減方案及び労働組合又は全従業員の意見を報告し、労働行政部門の意見を聴取する。

（5）雇用単位で正式に人員削減方案を発表し、削減された人員と負けて労働契約解除手続きを行い、関連規定に従って削減された人員本人に経済補償金を支払って、人員削減証明書を発行する。

「労働契約法」の規定に従って、雇用単位は経済的な人員削減を行う時、以下の2点に注意しなければなりません。

（1）人員削減時には、優先的に次の人員を留用しなければならない。aは当該組織と長期の固定期限労働契約を締結した場合、bは当該組織と無固定期限労働契約を締結した場合、c家庭に他の就業人員がなく、扶養を必要とする老人又は未成年者がいる場合。

（2）雇用単位が人員を削減し、6ヶ月以内に人員を再採用する場合は、削減された人員に通知し、同じ条件の下で削減された人員を優先的に採用する。

上記の規定から経済的な人員削減に対する法律の厳しい条件と手順性規定が分かります。

雇用単位が経済的な人員削減を必要とする場合、法定手続違反は他の2つの種類と異なる法律リスクの解除の原因の一つです。

また、企業の経済的リストラは、一定の規模を持つ傾向があり、これによる法的リスクは集団訴訟の特徴があり、このような法律リスクの関連性によって、この法律リスクは前の2つの労働契約解除により発生した法的リスクよりも深刻である。